Pastaruoju metu Lietuvos darbdaviai vis dažniau kalba ne apie atlyginimų augimą, o apie algų šaldymą ar simbolinį didinimą. Tačiau darbuotojų lūkesčiai darbdaviui nemažėja. Darbdavio konkurencingumą tiriančios bendrovės „WitMind“ duomenys rodo, kad, kai darbo užmokestis pasiekia rinkos vidurkį, vis daugiau įtakos turi ne finansiniai veiksniai, o kasdienio vadovavimo kokybė, pasitikėjimas, grįžtamojo ryšio kultūra ir įgalinimas.
„Atlyginimas buvo ir visada išliks svarbus, bet šiandien jis nebėra vienintelis veiksnys, nulemiantis darbuotojo pasirinkimą. Svarbu, kad darbo užmokestis būtų konkurencingas, bet vien to nebepakanka. Norint suprasti, kokia yra tikroji organizacijos padėtis, būtina remtis duomenimis“, – sako „WitMind“ direktorė Živilė Valeišienė.
Kai atlyginimų didinimas ribotas, reikšmingiausia tampa kasdienė vadyba
Pasak ekspertės, finansiniai sprendimai darosi riboti, todėl darbdaviai neišvengiamai ieško būdų kurti pridėtinę vertę ne vien per atlygį. Tyrimai rodo, kad darbuotojai vis dažniau vertina tai, kaip jaučiasi darbe: ar supranta iškeltus tikslus, ar gali (ir kokius) savarankiškai priimti sprendimus, ar jaučia vertinimą bei pasitikėjimą.
„Dalis šių faktorių nereikalauja tiesioginių finansinių investicijų, tačiau aiškumas darbe, kasdienė vadovų elgsena ir gebėjimas duoti prasmingą grįžtamąjį ryšį šiandien tampa tuo, kas kompensuoja ribotas atlygio didinimo galimybes“, – komentuoja Ž. Valeišienė.
Tuo tarpu „WitMind“ atliktas Nacionalinis Lietuvos dirbančiųjų tyrimas parodė, kad po pagarbos, sąžiningumo ir įvertinimo temų ryškėja kitos sritys, tiesiogiai lemiančios, kaip darbuotojai jaučiasi organizacijoje. Vis dėlto jų svarba skirtinga.
Aukščiausiai darbuotojai vertina užduočių paskirstymą pagal gebėjimus ir kompetencijas bei savarankiškumą priimant sprendimus. Šios temos Lietuvos mastu užima 5–6 pozicijas pagal svarbą. Jos susijusios su įgalinimu: žmogus nori atlikti tai, ką moka geriausiai ar gali auginti kompetencijas, ir turėti pakankamai laisvės spręsti savo darbo klausimus.
Silpniausiai visoje rinkoje vertinama galimybė daryti įtaką vadovų sprendimams. Ši tema surenka žemiausius vertinimus tiek tarp darbuotojų, tiek tarp skirtingų sektorių, tiek ir tarp pačių aukščiausio lygmens vadovų. Tai rodo, kad daugelyje organizacijų darbuotojai nejaučia, kad jų nuomonė turi realų svorį.
Kodėl neužtenka vien nuojautos – būtina remtis duomenimis
Pasak Ž. Valeišienės, artimiausiu metu darbo kultūros ir vadovavimo kokybės rodikliai taps vienu svarbiausių darbdavių konkurencinių pranašumų. Atlygis išlieka būtina sąlyga, tačiau darbuotojų sprendimus vis dažniau lems tai, kaip jie jaučiasi kasdien: ar mato darbo prasmę, ar gali augti, ar jaučia pasitikėjimą ir ar turi balsą organizacijoje.
Organizacijos neretai fiksuoja, kad darbuotojai išeina „dėl atlyginimo“, tačiau detalesni pokalbiai ir duomenų analizė gali parodyti visai kitą vaizdą: atlyginimas dažnai tampa tik paviršiniu paaiškinimu, už kurio slepiasi santykio su vadovu problemos, per didelė kontrolė, neaiškūs lūkesčiai ar grįžtamojo ryšio trūkumas.
„Norint suprasti tikrąsias kaitos priežastis, būtina sistemingai rinkti ir analizuoti duomenis, o ne remtis atskirais atvejais. Kaitos dinamika, išėjimo pokalbiai, pasitenkinimo rodikliai ir palyginimas su rinka leidžia pamatyti, kur organizacija iš tiesų turi stiprybių, o kur – spragų. Šiandien darbdavių konkurencija persikelia iš atlygio į kasdienę vadybą – ir būtent čia atsiskiria stipriausi. Nėra vieno ir visiems tinkančio recepto, kaip tapti konkurencingu darbdaviu – situacija skiriasi ne tik kiekviename sektoriuje, bet ir kiekviename Lietuvos regione, skirtingose amžiaus ir lyčių grupėse. Todėl kiekviena įmonė turi siekti laimėti savo konkurencinėje aplinkoje ir nesižvalgyti į kitus sektorius, su kuriais konkuruoti neverta ir neefektyvu“, – priduria „WitMind“ vadovė.
