Psichologinis smurtas darbe dažniausiai aptariamas kalbant apie pavaldinius, ir tai nėra atsitiktinumas – ilgą laiką būtent pavaldume esančių darbuotojų apsauga buvo darbo teisės dėmesio centre. Vis dėlto praktikoje vis dažniau susiduriama su situacijomis, kai nuolatinė nekonstruktyvi kritika ar net demonstratyvus nepagarbus elgesys nukreipiamas į vadovus. Nepaisant to, ši tema vis dar lieka nuošalyje, tarsi savaime suprantama, kad vadovas turi toleruoti ir atlaikyti bet kokią pavaldinių kritiką, durų trankymus ar nuotaikų kaitą.
Ar smurto ir priekabiavimo draudimas taikomas ir vadovų atžvilgiu?
„Teisės aktai vienareikšmiškai gina ir vadovus. Psichologinio smurto ir priekabiavimo draudimas taikomas visiems darbuotojams bei vadovų lygiams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar vietos organizacinėje struktūroje. Tai reiškia, kad apsauga galioja tiek įmonių vadovams, tiek vadovaujantiems darbuotojams, turintiems pavaldinių, tiek ir tiems, kurie eina vadovaujančias pareigas, tačiau tiesioginių pavaldinių neturi. Jų atžvilgiu teisės aktai jokių išimčių nenumato“, – teigia teisės firmos „Sorainen“ ekspertė, advokatė Aurelija Daubaraitė.
Pasak jos, būtent todėl nepagarbus elgesys vadovų atžvilgiu – pavyzdžiui, pašaipūs ar žeminantys komentarai ar nuolatinis autoriteto menkinimas – taip pat gali būti laikomi psichologiniu smurtu ar priekabiavimu. Kitaip tariant, pati aplinkybė, kad asmuo eina vadovaujamas pareigas, nepanaikina jo teisinės apsaugos.
Ar vadovai tikrai turi „atlaikyti viską“?
Vis dar paplitęs požiūris, kad vadovas privalo gebėti sugerti neigiamas emocijas ir atlaikyti bet kokį puolimą iš pavaldinių, pvz., viešą žeminimą ar kitą nepagarbų elgesį. Iš tiesų, praktikoje vadovams yra keliami aukštesni profesinio elgesio standartai, nei kad įprastiems darbuotojams, pvz., dėl gebėjimo valdyti konfliktines situacijas bei dėl gebėjimo į jas reaguoti.
„Tačiau tai nereiškia, kad vadovas netenka teisės į saugią ir pagarbią darbo aplinką. Darbo teisės principai šiuo požiūriu yra aiškūs – apsauga nuo psichologinio smurto, pavyzdžiui, šaukimo, keiksmažodžių ir kitų psichologinių smurto išraiškų, taikoma visiems darbuotojams, nepriklausomai nuo jų pareigų ar hierarchinės padėties“, – dėsto A. Daubaraitė.
Ekspertė pabrėžia, jog nereikėtų painioti nuomonių nesutapimo su psichologinio smurto apraiškomis. Pavyzdžiui, jei darbuotojas atsisako vadovo nurodymo dirbti viršvalandžius savaitgalį, tokia situacija vadovo atžvilgiu nėra maloni, tačiau vien tai, kad dėl darbuotojo atsisakymo vadovas patirs nepatogumų savaime nėra laikoma psichologiniu smurtu. Tačiau, jei darbuotojas kelintą kartą iš eilės sutinka dirbti viršvalandžius savaitgalį, tačiau paskutinę minutę atšaukia savo sutikimą siekdamas pakenkti vadovui – toks elgesys galėtų būti vertinamas kaip psichologinis smurtas prieš vadovą ir darbo pareigų pažeidimas.
Ką turėtų daryti vadovas, kurio atžvilgiu galimai vykdomas psichologinis smurtas?
Susidūrus su įtampa ar galimu psichologiniu spaudimu komandoje, svarbiausia yra neignoruoti susiklosčiusios situacijos, nes tikėjimasis, kad konfliktas išsispręs savaime, dažniausiai tik pagilina problemą. Pirmiausia, rekomenduojama situaciją spręsti neformaliai ir ją aptarti kartu su pavaldiniu, vykdančiu netinkamus veiksmus. Kartais asmuo, kuris elgiasi netinkamai, gali net nesuprasti, kad jo veiksmai nepriimtini kolegai. Tačiau, jei situacija neformaliu būdu negali būti sprendžiama, tuomet vadovas turėtų kreiptis į įmonės paskirtą atsakingą asmenį.
Pasak ekspertės, Lietuvos Respublikos valstybinės darbo inspekcijos Įsakymas dėl smurto ir priekabiavimo darbe prevencijos priemonių aprašo patvirtinimo įpareigoja darbdavius įmonėje paskirti atsakingą asmenį, į kurį galėtų kreiptis darbuotojai, susidūrę su galimomis smurto ir priekabiavimo apraiškomis darbe. Darbdavys, gavęs pranešimą apie galimą smurtą ar priekabiavimą privalo ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo pranešimo gavimo dienos sudaryti komisiją smurto ir priekabiavimo darbe atvejui tirti, o nesant tokios galimybės – paskirti asmenį pranešimui tirti.
Teisės aktai nenumato išimčių tyrimo vykdymui, kai pranešimą pateikia vadovų lygmens darbuotojas. Atlikus tyrimą ir nustačius teisės aktų pažeidimus, pavaldiniui, kuris vykdė smurto ar priekabiavimo veiksmus prieš vadovą, gali būti taikoma atsakomybė, įskaitant atleidimą už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Ką turėtų daryti vadovas, kurio atžvilgiu yra pateiktas skundas?
Vadovai neretai tampa skundų objektu, ir tai yra neišvengiama organizacinio gyvenimo dalis. Gavus skundą dėl vadovo veiksmų, darbdavys privalo jį tinkamai ištirti, užtikrindamas visų susijusių asmenų teises ir interesus bei imdamasis prevencinių priemonių. Pavyzdžiui, tai gali apimti ir tam tikras laikinas priemones, tokias kaip komunikacijos ribojimą tarp konflikto šalių, nuotolinį darbą, siekiant išvengti papildomo konflikto eskalavimo.
Svarbu nepamiršti, kad esant skundui, vadovas turi teisę į sąžiningą ir nešališką tyrimą, būti išklausytas bei pateikti savo paaiškinimus ir įrodymus. Tuo pačiu jam rekomenduojama elgtis maksimaliai profesionaliai – vengti bet kokių veiksmų ar komunikacijos, kurie galėtų būti vertinami kaip spaudimas ar galimas poveikis tyrimo eigai. Skaidrus bendradarbiavimas su tyrimą atliekančiais asmenimis, konfidencialumo laikymasis ir konstruktyvus požiūris padeda ne tik užtikrinti paties vadovo teisių apsaugą, bet ir prisideda prie objektyvaus bei pasitikėjimą organizacijoje stiprinančio proceso.
Ar skundas prieš vadovą reiškia vadovo atleidimą?
Praktikoje neretai pasitaiko lūkesčių, kad skundo prieš vadovą pateikimas savaime turi lemti vadovo atleidimą, tačiau toks požiūris neatitinka teisinės realybės. Esant skundui – paskirta komisija arba skundą tiriantis asmuo privalo vertinti situaciją visapusiškai ir užtikrinti tiek skundą pateikusio, tiek kaltinamo asmens teises.
Tyrimo metu gali paaiškėti, kad pažeidimo iš viso nebuvo, kad situacija buvo neteisingai interpretuota arba, kad nustatyti pažeidimai nėra tokio pobūdžio ar masto, kuris pateisintų griežčiausias sankcijas.
„Skuboti ir neproporcingi sprendimai gali sukelti teisinių ginčų ir dar didesnių nuostolių pačiai organizacijai. Todėl tinkamai atliktas tyrimas yra esminė prielaida ne tik objektyviam situacijos įvertinimui, bet ir pagrįstų sprendimų priėmimui, užtikrinančių tiek organizacijos interesų apsaugą, tiek visų suinteresuotų šalių teises“, – sako A. Daubaraitė.
Ilgalaikis sprendimas – nuolat tobulinama organizacijos kultūra
Darbo kodeksas įtvirtina darbdavio pareigą nustatyti aiškią skundų nagrinėjimo tvarką, o didesnėms įmonėms – ir patvirtinti smurto bei priekabiavimo prevencijos politiką, taip pat visiems darbuotojams organizuoti privalomus mokymus šia tema.
Tiek politika, tiek mokymai yra svarbūs formuojant vienodą supratimą apie tai, kokio elgesio darbdavys tikisi iš darbuotojų ir koks elgesys laikomas nepriimtinu. Tai ypač aktualu organizacijose, kuriose dirba skirtingų kartų, kultūrų ar patirčių darbuotojai, nes šie skirtumai neišvengiamai lemia ir skirtingas elgesio normas bei lūkesčius.
Tačiau vien formalių reikalavimų įgyvendinimo, deja, nepakanka. Saugios ir pagarbios darbo aplinkos negalima sukurti vien dokumentais – ji formuojasi kasdienėje praktikoje, per visų lygių vadovų elgesį, priimamus sprendimus ir bendravimo standartus.
„Todėl lemiamą reikšmę turi lyderystė ir rodomas pavyzdys: būtent vadovai savo veiksmais nustato ribas, kas organizacijoje yra toleruojama. Priešingu atveju net ir geriausios politikos liks tik formaliu dokumentu. Todėl tik nuosekliai puoselėjant pagarbos, atsakomybės ir atvirumo kultūrą galima veiksmingai užkirsti kelią psichologinio smurto apraiškoms visais organizacijos lygmenimis“, – priduria „Sorainen“ advokatė A. Daubaraitė.
